Le niveau 1 est le plus simple, c'est la réaction, la satisfaction à chaud par rapport à la formation, la réponse affective. C'est ce que mesurent classiquement plus de 75% des entreprises, en considérant parfois à tort que la satisfaction suffit à valider la qualité d'un programme. Toutefois, une personne peut être satisfaite de la formation suivie (particulièrement si l'animateur de formation était très habile pour se faire apprécier de ses participants) sans pour autant avoir appris quelque chose d'utile pour son travail. On touche donc ici au niveau 2, celui de l'apprentissage : est-ce que la formation m'a appris quelque chose ? Ai-je acquis de nouvelles connaissances, exercé de nouvelles compétences ? Là, ça devient tout de suite plus compliqué et le taux d'entreprises qui se lancent dans des mesures de ce ne niveau n'atteint pas les 40%. Et pour cause, cela amène les responsables formateurs à développer des mesures coûteuses (en argent ou en énergie) dont le rapport coût/bénéfice n'est pas forcément intéressant (examen après la formation, évaluation pré- post- formation, bilan de connaissances, etc.)

On touche donc au problème du niveau de mesure du transfert, à ce qu'on peut appeler le ROTI (Return On Training Investment). Mesurer les effets d'une formation ? oui, mais les effets sur quoi ? A la fin des années 50 (comme quoi la préoccupation n'est pas récente), Donald Kirkpatrick a développé un modèle qui spécifie précisément les niveaux sur lesquels une formation peut avoir un effet. La figure ci-dessous illustre ces niveaux dont la complexité est croissante, tant en ce qui concerne la méthode de mesure à développer que les variables qui interfèrent dans les effets de la formation.

Malheureusement, c'est le genre de message qui peut faire son chemin en entreprise parce que, effectivement, il est très difficile de mesurer les effets réels d'une formation, tant pour les collaborateurs que pour l'organisation. Mettre en relation des actions de formation avec les résultats de l'entreprise relève souvent du rêve, tant il existe de facteurs pouvant modérer voire supprimer les effets de la formation. Et c'est encore bien plus vrai pour les entreprises qui sont engagées dans des changements importants, avec toutes les étapes que l'on observe dans l'évolution du changement, les réactions colelctives et individuelles, etc.

La formation, ça sert à rien... Quel RH n'a jamais entendu cette phrase provocatrice dans la bouche de l'un ou l'autre collègue : "la formation, ça sert à rien...", cette phrase péremptoire qui représente en quelque sorte le point Godwin pour tout RH engagé et professionnel qui l'entend.

يجب على المسوؤلين بالولايات والعمالات ان يبحثوا عن الاشخاص الوازنين الدين يتمتعون برصيد ثقافي ومعرفي ولهم وزنهم السياسي والقبلي بدل الاعتماد على نخبة تقليدية جاهلة بدوية ولا وزن لها حتى في محيطها العائلي

لاشيء تنثضره من الحكومة المغربية ان تثغير من صعب هناك فيروس داخل عروق المغرب من نهب واختلاس المال العام لم نقدر عن محاربة الفساد في المغرب لماذا لم يتم تحقيق في ملف مقاولتي وملفiped المنبثق عن وكالة تنمية الاقاليم الجنوبية لاشيء يذكرا لاحياة من تنادي لامسؤول لاحكومة بارك من شعارت وخطابات وطياع وقت ما بقا فين مايصبر نحدر الحكومة المغربية عن مطالب الاجتماعية كامل التحذير خوف اخد اي جهة كانت ان يصبح ملف سياسي ماهو اجتماعي نحن لاسنا المسؤولين على ذالك ورسالة واضحة مثل الشمس

اود ان امدكم بمشروع يمتص البطالة بنسب كبيرة ، الاشكال هاهنا هو من هي الجهة التي يمكنها مساعدتي والنهوض بهذا المشروع النوعي والذي لا نظير له بالمدن الصحراوية.

يجب استغلال التيكنولوجيا للحد ما أمكن من حضور المواطن حتى مقر الادارة والاتصال بالموظف لطلب بعض الوثائق أو وضع وتتبع مآل الطلبات والملفات. هكذا سنوفر الوقت والتنقل على المواطن وكذلك بعض الممارسات كالرشوة.